根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì)占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪酬過(guò)低，在員工還沒(méi)有融入企業(yè)中，還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績(jī)還好，而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會(huì)挫傷業(yè)績(jī)好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國(guó)古話說(shuō)的好，人不怕患寡而怕患不均。

  員工能發(fā)財(cái)還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上，很多中小企業(yè)沒(méi)有形成規(guī)范的績(jī)效管理體系，員工做多做少一個(gè)樣，沒(méi)有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來(lái)，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候，員工肯定要多付出，所得無(wú)所變化，當(dāng)業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作3-5年的也不見(jiàn)工資增長(zhǎng)，企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢而對(duì)員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。

  筆者認(rèn)為：如果員工通過(guò)自己的努力，看不到能發(fā)財(cái)或賺錢的希望，必然會(huì)挫傷員工的積極性，導(dǎo)致員工的離職傾向增加，影響員工的忠誠(chéng)和感恩。

  據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺(jué)是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，覺(jué)得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)對(duì)員工發(fā)展關(guān)懷并重視員工成長(zhǎng)的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，建立多層面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長(zhǎng)，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠(chéng)和感恩。

  企業(yè)為員工設(shè)置不同的、多層次的職業(yè)發(fā)展通道，包含工人通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，不同層次的通道又設(shè)置對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別，這給員工看到了希望，有盼頭。很多老板在這方面往往有些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為給員工加工資會(huì)增加公司的成本，殊不知，設(shè)定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創(chuàng)造的價(jià)值至少是他們級(jí)別升級(jí)加薪的3倍，企業(yè)是大贏家，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想，更驗(yàn)證了人才是免費(fèi)的理念。企業(yè)該如何做呢？企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會(huì)做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中有盼頭，有歸宿感。

   企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗�，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過(guò)員工技能評(píng)級(jí)和管理人員內(nèi)部競(jìng)聘來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。

  企業(yè)在機(jī)制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實(shí)力，員工文化關(guān)懷，讓員工能快樂(lè)的工作，發(fā)揮潛能，同時(shí)也幫助員工解決后顧之憂。如有些企業(yè)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，實(shí)行彈性工作制、有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化，有的企業(yè)為員工解決子女上學(xué)的后顧之憂、有的企業(yè)建立各種文化中心、活動(dòng)場(chǎng)所提升員工的業(yè)余生活等等。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，提升員工忠誠(chéng)和感恩，減少核心員工的流失。

  總之，要提升員工的忠誠(chéng)和感恩，必須培育與建立員工的契合度，從全面員工關(guān)懷著手，不只是停留在口號(hào)上，要在行動(dòng)上和機(jī)制上下功夫，不同發(fā)展階段的企業(yè)可以分步驟導(dǎo)入全面員工關(guān)懷，才是未來(lái)企業(yè)的人才發(fā)展之道。

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