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女性領(lǐng)導(dǎo)者讓工作變得更好。

發(fā)布時(shí)間:2023-3-23 瀏覽次數(shù):635

當(dāng)更多的女性被賦予領(lǐng)導(dǎo)權(quán)時(shí),每個(gè)人都會(huì)受益。數(shù)十年的研究表明,女性領(lǐng)導(dǎo)者有助于提高生產(chǎn)力、加強(qiáng)協(xié)作、激發(fā)組織奉獻(xiàn)精神并提高公平性。

 

盡管有這些好處,但只有10%500強(qiáng)公司由女性領(lǐng)導(dǎo)。




 

企業(yè)如何利用心理科學(xué)為領(lǐng)導(dǎo)空間的女性創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)?

 

工業(yè)/組織 (I/O) 心理學(xué)家提供了大量有證據(jù)支持的策略來幫助縮小性別差距。其中包括及早發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)潛力、培訓(xùn)男性和其他已經(jīng)掌權(quán)的人作為盟友,以及正式的指導(dǎo)和贊助計(jì)劃。

 

“即使在 2023 年,女性在權(quán)威和成功方面仍面臨著比男性更大的挑戰(zhàn),”西北大學(xué)心理學(xué)名譽(yù)教授、女性領(lǐng)導(dǎo)力研究先驅(qū)愛麗絲·伊格利 (Alice Eagly) 博士說!叭欢,盡管存在這些困難,女性在政治領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)和教育領(lǐng)導(dǎo)方面的地位正在緩慢上升!

 

當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)發(fā)生什么


數(shù)十年的心理學(xué)研究證實(shí),當(dāng)女性有權(quán)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí),其影響可能對(duì)每個(gè)人都產(chǎn)生影響。

 

根據(jù) 1992 年對(duì) Eagly 領(lǐng)導(dǎo)的 61 項(xiàng)研究的具有里程碑意義的元分析,女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。研究結(jié)果顯示,與男性相比,她們更有可能成為組織優(yōu)點(diǎn)的縮影,并激勵(lì)人們追隨其使命。Eagly 領(lǐng)導(dǎo)的 2020 年薈萃分析發(fā)現(xiàn),女性現(xiàn)在被視為與男性同等或更有能力。該研究包括從 1946 年到 2018 年涉及 30,000 多名美國成年人的 16 個(gè)具有全國代表性的民意調(diào)查的數(shù)據(jù)。研究人員研究了三種類型的特征——交流(即同情心、敏感性)、能動(dòng)性(即野心、侵略性)和能力(即智力、創(chuàng)造力)——以及參與者是否認(rèn)為每個(gè)特征更適合女性或男性,還是兩者都一樣。

 

結(jié)果表明,能力刻板印象隨著時(shí)間的推移發(fā)生了巨大變化。例如,在 1946 年的一項(xiàng)民意調(diào)查中,只有 35% 的受訪者認(rèn)為男性和女性同樣聰明,而在那些認(rèn)為存在差異的人中,更多的人認(rèn)為男性是更能干的性別。相比之下,在 2018 年的一項(xiàng)民意調(diào)查中,86% 的人認(rèn)為男性和女性同樣聰明,9% 的人認(rèn)為女性更聰明,只有 5% 的人認(rèn)為男性更聰明。

 

此外,隨著時(shí)間的推移,認(rèn)為女性比男性更富有同情心和更敏感的公共刻板印象得到加強(qiáng)。根據(jù) 2010 年的一項(xiàng)研究,女性在團(tuán)隊(duì)中的存在極大地改善了團(tuán)隊(duì)協(xié)作,這種影響主要可以用女性對(duì)團(tuán)隊(duì)流程的好處來解釋。在對(duì) 699 人進(jìn)行的兩項(xiàng)研究中,組織心理學(xué)家 Anita Williams Woolley 博士及其同事檢查了 2 5 人的工作組,發(fā)現(xiàn)一個(gè)群體中女性的比例與該群體的集體智慧密切相關(guān)。女性人數(shù)較多的小組在對(duì)話輪換方面表現(xiàn)出更大的平等性,進(jìn)一步使小組成員能夠相互回應(yīng)并充分利用成員的知識(shí)和技能。皮尤研究中心 (Pew Research Center) 2008 年進(jìn)行的一項(xiàng)全國調(diào)查顯示,在與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的八項(xiàng)特質(zhì)中,女性有七項(xiàng)的排名優(yōu)于或等于男性。一半的受訪者認(rèn)為女性比男性更誠實(shí),20% 的受訪者認(rèn)為男性比女性更誠實(shí)。在智力方面,38% 的人表示他們認(rèn)為女性更聰明,只有 14% 的人認(rèn)為男性更聰明。女性也被評(píng)為更富有同情心、外向和創(chuàng)造性。

 

根據(jù)社會(huì)心理學(xué)家 Mansi P Joshi 博士領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng) 2022 年研究,僅僅女性領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于男性領(lǐng)導(dǎo)者的存在就會(huì)導(dǎo)致感知者預(yù)期該組織會(huì)得到更公平的待遇,以及更高的預(yù)期薪水和地位。女性領(lǐng)導(dǎo)者在男性和女性主導(dǎo)的行業(yè)中以及當(dāng)她們占據(jù)組織層次結(jié)構(gòu)的不同級(jí)別時(shí)都會(huì)激發(fā)組織信任。任命女性擔(dān)任高層管理人員甚至可以幫助減輕以語言表達(dá)的根深蒂固的刻板印象,建議進(jìn)行 2022 年的研究。研究人員使用自然語言處理技術(shù)分析了來自 33 個(gè)男性和女性領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 指數(shù)組織的 43,000 多份股東文件、年度報(bào)告和投資者電話,發(fā)現(xiàn)聘用女性首席執(zhí)行官和董事會(huì)成員與組織使用的變化有關(guān)通過幫助將女性與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成功至關(guān)重要的特征聯(lián)系起來,來改變語言。研究作者寫道:“我們的研究結(jié)果表明,女性代表不僅是目的,而且還是一種系統(tǒng)地改變陰險(xiǎn)的性別刻板印象并克服女性被認(rèn)為是有能力或討人喜歡之間的權(quán)衡的手段!

 

緩慢但穩(wěn)定的進(jìn)展

 

由于在工作場所不斷努力促進(jìn)性別平等,女性領(lǐng)導(dǎo)者正在慢慢進(jìn)入商業(yè)、國會(huì)、高等教育和心理學(xué)領(lǐng)域。盡管有這些亮點(diǎn),但男女領(lǐng)導(dǎo)人的比例仍遠(yuǎn)未達(dá)到平衡。多年來,包括已故的 Jean Lau ChinEdD,第一位在馬薩諸塞州獲得執(zhí)照的亞裔美國心理學(xué)家,以及提倡領(lǐng)導(dǎo)力多元化的先驅(qū)在內(nèi),心理學(xué)界的領(lǐng)袖們多年來一直在重復(fù)這一觀點(diǎn)。

 

“坐在桌子旁是不夠的,”Chin 2016 年的 TEDx 演講中宣稱!叭绻覀円餐~向未來,現(xiàn)在是女性和多元化領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的時(shí)候了!

 

許多女性經(jīng)歷偏見不僅是因?yàn)樾詣e,還因?yàn)榉N族、性取向、殘疾或她們身份的其他方面。根據(jù)麥肯錫公司的一份 2022 年職場女性報(bào)告,拉丁裔和黑人女性比其他種族和民族的女性更不可能報(bào)告她們的經(jīng)理支持她們的職業(yè)發(fā)展。

 

他們的心理安全感也較低。麥肯錫的報(bào)告發(fā)現(xiàn),亞裔女性和黑人女性不太可能在她們的團(tuán)隊(duì)中擁有強(qiáng)大的盟友。與白人女性相比,她們也不太可能說高級(jí)同事代表她們采取了重要的贊助行動(dòng),例如贊揚(yáng)她們的技能或主張?jiān)黾铀齻兊男匠。此外?/font>LGBTQ+ 女性和殘疾女性報(bào)告說他們經(jīng)歷了更多貶低和疏遠(yuǎn)的微攻擊。與整體女性相比,她們更有可能讓同事評(píng)論她們的外表,或者告訴她們“看起來很生氣”或“應(yīng)該多微笑”。

 

組織可以做些什么來幫助推動(dòng)更多女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層?


科學(xué)指出了組織和個(gè)人可以采取的一系列步驟來幫助縮小領(lǐng)導(dǎo)層的性別差距。

 

及早發(fā)現(xiàn)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。紐約大學(xué)執(zhí)行教練兼心理學(xué)副教授 Anna Marie Valerio 博士說,一種有前途的方法是及早發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)潛力。這包括讓潛在的領(lǐng)導(dǎo)候選人能夠在職業(yè)生涯的早期通過分配、指導(dǎo)和輔導(dǎo)獲得大量反饋,所有這些都可以讓他們發(fā)展自己的網(wǎng)絡(luò)并展示他們承擔(dān)更大責(zé)任的能力。

 

2009 年出版的《培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者》一書的作者瓦萊里奧說:“在女性職業(yè)生涯的早期給予她們重要的經(jīng)驗(yàn),有助于為她們提供發(fā)展自己和超越自我的跑道,并盡可能地發(fā)揮她們的技能、能力和動(dòng)力!苯M織中男女指南。

 

建立同樣注重贊助的指導(dǎo)計(jì)劃。大量研究宣揚(yáng)了成功的指導(dǎo)計(jì)劃的好處,包括個(gè)人職業(yè)生涯的更大成功以及組織更高水平的員工敬業(yè)度、保留率和知識(shí)共享。

 

然而,當(dāng)談到導(dǎo)師時(shí),重要的是女性既要尋找可以提供職業(yè)指導(dǎo)、支持、反饋和知識(shí)的導(dǎo)師,也要尋找贊助商,他們超越導(dǎo)師的角色,利用自己的地位和影響力積極主動(dòng)地I/O 心理學(xué)家 Victoria Mattingly 博士說,她是工作場所包容性咨詢公司 Mattingly Solutions 的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官。

 

“研究表明,贊助比指導(dǎo)更能幫助晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位,”Mattingly 說!皩(dǎo)師是一個(gè)很好的傳聲筒,可以提供指導(dǎo),但是當(dāng)橡皮擦上路時(shí),你需要有人在你不在房間的時(shí)候?yàn)槟阏f話!

 

支持女性加入女性領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)組織。根據(jù) 2023 年的一項(xiàng)研究,女性還可以通過加入女性專業(yè)組織來提高她們的領(lǐng)導(dǎo)能力。研究人員對(duì)美國東南部一家女性領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)組織的成員進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)在這些女性領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)會(huì)中的經(jīng)歷可以讓成員磨練自己的領(lǐng)導(dǎo)能力、與其他女性建立聯(lián)系、直接與女性領(lǐng)導(dǎo)共事并觀察她們,并獲得來自女性領(lǐng)導(dǎo)的支持其他人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

 

研究作者寫道:“反過來,這些成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的抱負(fù)增加了,對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力更有信心,對(duì)職業(yè)生涯中的領(lǐng)導(dǎo)力有了更廣闊的視野!

 

組織可以通過在預(yù)算中加入專業(yè)發(fā)展基金來鼓勵(lì)這一點(diǎn),以提高員工參與這些團(tuán)體的能力。

 

專注于聯(lián)盟。Mattingly 說,女性并不是唯一可以幫助增加女性領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量的人。根據(jù) 2018 年的一項(xiàng)研究,接受過如何成為盟友培訓(xùn)的男性高管比沒有接受過這種方法培訓(xùn)的男性更有可能談?wù)撔詣e不平等事件。“發(fā)生這種情況是因?yàn)樗齻円呀?jīng)處于權(quán)力地位,而且她們不會(huì)因?yàn)橄衽阅菢又毖圆恢M而受到懲罰,”該研究的作者馬丁利說。

 

馬丁利說,盟友利用他們的特權(quán)和在群體中的地位來支持和倡導(dǎo)來自不同的、歷史上處于不利地位的身份群體。她補(bǔ)充說,Allyship 也應(yīng)該通過交叉鏡頭來檢查,白人女性作為有色人種女性的盟友,身體健全的殘疾人的盟友,或 LGBTQ+ 社區(qū)內(nèi)的異性戀盟友。

 

“這是一個(gè)承認(rèn)我們的特權(quán)、克服我們作為人類都存在的偏見的問題,然后利用這種特權(quán)挺身而出或后退或介入,幫助那些在晉升領(lǐng)導(dǎo)層方面歷來落后的人角色,”馬丁利說。

 

瓦萊里奧說,由于全球范圍內(nèi)為賦予女性領(lǐng)導(dǎo)權(quán)而做出的這些努力和其他努力,女性領(lǐng)導(dǎo)者的未來充滿希望。

 

“我們對(duì)這個(gè)問題的了解比 10 年前多得多,我們的觀點(diǎn)是,當(dāng)你為人們提供關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)和論壇以從這些經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)時(shí),你會(huì)看到會(huì)發(fā)生什么,你給他們導(dǎo)師和教練,”她說!八麄兡軌蛘嬲~出他們需要邁出的步伐,同時(shí)具備包容的態(tài)度。我希望這在 10 年后甚至都不是問題,盡管我們?nèi)孕枰獔?jiān)持不懈的努力才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)!


文章翻譯:Women leaders make work better. Heres the science behind how to promote them.APA



— The End —

 

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