Bryan Lufkin 文 BBS   mints 譯

也許你身邊不乏“A型”人格的人——他們雄心勃勃、有競爭力的人，努力爭取成功。也許你也是A型人格�！�

幾十年來人們一直用“A型人格”標(biāo)記那些強(qiáng)大的、有統(tǒng)治力的人。但是新的研究表明A型人格可能是一種使用不當(dāng)?shù)恼f法。

來自加拿大多倫多大學(xué)的研究人員說，“A型人格”這個(gè)詞可能毫無用處，而且是錯(cuò)誤的，通常而言，這個(gè)詞代表了一種過時(shí)的人格觀點(diǎn)。所以，在人力資源領(lǐng)域還在運(yùn)用“A型人格”的做法，就需要謹(jǐn)慎了。

迷思從何而來？

根據(jù)《牛津英語詞典》，A型人格的特點(diǎn)是雄心勃勃、不耐煩、有競爭力，并且認(rèn)為有這種人格的人，容易受到壓力影響而患上心臟病。（同時(shí)，B型人格的人較為放松、耐心，而且心臟病風(fēng)險(xiǎn)較低。）

20世紀(jì)50年代美國心臟病學(xué)家弗里德曼（Meyer Friedman）和羅森曼（Roy H. Rosenman）發(fā)明了這個(gè)術(shù)語——用來描述某些白人中產(chǎn)階級(jí)男性，他們的某些人格特質(zhì)更容易讓他們患上冠心病。（2012年《美國公共衛(wèi)生雜志》的一篇報(bào)道聲稱，這項(xiàng)研究是由煙草業(yè)好巨資資助的，以避免任何聲稱吸煙有害健康的說法。）

在這之后的幾十年里，這個(gè)詞成為了流行詞匯，人們用這個(gè)詞將自己歸為這一類或另一類。人格的這種二分性——你天生就是A型人格或B型人格——是1989年發(fā)表在《人格與社會(huì)心理學(xué)》雜志上的一項(xiàng)研究的主要發(fā)現(xiàn)。

但是多倫多大學(xué)博士后學(xué)生Michael Wilmot想測試這些假設(shè)是否仍然準(zhǔn)確。因此，他和他的團(tuán)隊(duì)決定復(fù)制以前的研究，運(yùn)用更現(xiàn)代的調(diào)查方法，看看是否會(huì)得出相同的結(jié)論。他們的研究結(jié)果將發(fā)表在《人格與社會(huì)心理學(xué)》雜志上。

該小組重新審查了美國和英國近4500人以往的檔案數(shù)據(jù)，這些人在很多年前參加過以前的A型人格研究。新的調(diào)查結(jié)果無法取得類似的結(jié)果，即，無法證明“A型人格”是一種天生的人格類型，而且調(diào)查發(fā)現(xiàn)，理解人格的更好方法是特質(zhì)量表而非分類。

威爾莫特說，“人們喜歡分門別類的概念，分類法幫助我們理解世界，人類最感興趣的便是人類同胞，因此也就給人類劃分類別�！�

將人們籠統(tǒng)地劃到某個(gè)類別可能會(huì)有問題。

“A”型的問題是，你根本不可能是不折不扣的“A”型人格。相反，你可能具備一些（不是其他特質(zhì)的的）A型的特質(zhì)。

Wilmot和他的團(tuán)隊(duì)認(rèn)為A型人格“存在”的問題是：你根本不可能是不折不扣的“A型”。相反，你可以有某種A型的特質(zhì)，同時(shí)又不具備A型的另一些特質(zhì)，或者落在每個(gè)人格特質(zhì)的光譜之上。也就是說，按照分類你應(yīng)該有A型行為定義的特定人格特質(zhì)，但實(shí)際上你卻沒有這些特質(zhì)。

1989年當(dāng)初的研究版本是過時(shí)的方法，比如，二分法的回答模式（你是這個(gè)還是那個(gè)？）而不是根據(jù)量表（如競爭力或急躁）測量人格特質(zhì)。后者是更為現(xiàn)代的方法：當(dāng)今許多心理學(xué)家在給你做測試的時(shí)候，都會(huì)謹(jǐn)慎使用單一類別的測試，并且側(cè)重于能探索性格特質(zhì)的多維度調(diào)查，這種方法y用以衡量每種性格特質(zhì)的不同程度。

Wilmot說：“也許增強(qiáng)好勝的人可能并不急躁、不易怒或不耐煩。”換句話說，有些人喜歡競爭但不喜歡有時(shí)間壓力。但是認(rèn)為某人是A型人格，就意味著他們既進(jìn)取，又性格暴躁；既喜愛競爭，但又怕壓力。

分類帶來的麻煩

許多專業(yè)人士和學(xué)者都認(rèn)為，這種A型或B型的行為模式分類方法已經(jīng)過時(shí)了。

紐約市哥倫比亞商學(xué)院的Sandra Matz是研究心理測量、人格測量或認(rèn)知能力的副教授。她認(rèn)為，不論是A型還是B型，還是麥爾斯-布瑞格斯性格分類法（Myers-Briggs Type Indicator），都將某人歸類到一個(gè)類型中，和檢查性格不同維度的方法相比，這種分類方法的適用性有些差。

Sandra Matz說：“分類法太粗糙了。這種分類框架之所以非常流行，是因?yàn)樗鼈兎浅Ｈ菀桌斫狻�—貼個(gè)標(biāo)簽就可以用，人們喜歡這種腦輕松的感覺。”

她說，我們描述人格的方法不應(yīng)僅僅局限于一堆形容詞。當(dāng)你開始評(píng)估簡歷，開始描述一定的人格類型時(shí)——比如“雄心勃勃”、“條理清楚”或“熱心工作”的A型人格時(shí)——很容易發(fā)現(xiàn)這種僵化系統(tǒng)的陷阱。

Matz說：“我們在工作場利用自己個(gè)性的時(shí)候，存在著一些誤區(qū)——我們曾經(jīng)錯(cuò)誤的認(rèn)為，先要找出一名出色員工所具備的人格特質(zhì)�！钡�是，其實(shí)我們更應(yīng)該了解“適合這個(gè)崗位最佳性格是怎樣的”。

人力資源管理協(xié)會(huì)的Paula Harvey表示，現(xiàn)在招聘員工一般都不會(huì)測人格。這種做法在15年前很受歡迎，但是鑒于測試成本和平權(quán)勞動(dòng)法，人格測試逐年下降。她說“人力資源中人格測試的運(yùn)用，往往是出于員工發(fā)展之目的�！�

許多專家認(rèn)為更好的人格測試方法就是“大五人格”測試。它不是把你硬塞進(jìn)某個(gè)類型，而是用大五因素量表進(jìn)行評(píng)估。（這與邁爾斯-布瑞格斯性格分類法相反，雖然后者也做了類似的工作，但是該方法用量表進(jìn)行測試之后，就將測試者劃定到了特定的類型之中。）

所以，如果下次聽到有人說他們是A型人格，吹噓他們是如何走到今天這個(gè)位置的，那你可就要留心了。今后，人格在工作場所的重視程度將不會(huì)那么明確，沒有什么非此即彼的AB二分法。相反，而是人格和工作環(huán)境相互適應(yīng)的問題。

Matz說：“如果人格類型和他們的工作環(huán)境相互適應(yīng)，那么，從長遠(yuǎn)來看他們的表現(xiàn)就會(huì)更好。因此，人格不只是簡介中的一種分類�！�

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